Sanalla muutos on usein itselleni ollut jännittävä kaiku. Se on tuntunut kasvulta ja kehittymiseltä tai jonkinlaiselta käänteeltä. Kun muutos on ollut yllättävä, se on tuntunut hypyltä tuntemattomaan ja pahimmillaan syöksyltä tyhjyyteen.  

Muutokset ovat olennainen osa työelämäarkea. Järjestöissäkin puhutaan paljon muutoksesta ja erilaisia tukitoimia järjestetään muutoksen tueksi. Tavoitteena voi olla esihenkilöiden kouluttaminen paremmiksi muutosjohtajiksi tai henkilöstön myönteinen suhtautuminen kehittämistoimiin.  

Miten meille hyvin luontainen halu uudistua voi joskus tuntua lähes mahdottomalta? Voiko muutosta oppia sietämään, hallitsemaan, saamaan siitä irti paras mahdollinen, jopa nauttimaan siitä? Pysyvä muutos edellyttää meiltä pelkkien hyvien aikomusten sijaan arkisia tekoja, joihin on sitouduttu koko työyhteisön voimin.  

Muutosvastarinta on inhimillistä 

Usein työn muutosten sysäys tulee yksilön ulkopuolelta, lähiyhteisöstä, organisaatiosta tai yhteiskunnasta. Jokaisella meillä on myös oma yksilöllinen sisäisen muutoksen prosessi, joka voi puolestaan sykkiä itsemme ulkopuolelle muuttaen yhteisöä, jossa elämme 

Sana muutosvastarinta viittaa uuden torjuntaan, ja ilmiöllä on helposti hyvin ikävä maine. Muutosvastarinnassa on kuitenkin kysymys inhimillisistä kokemuksistayritämme jäsentää, miten muutos tulee vaikuttamaan itseemme ja miten meidän mahdollisesti jo valmiiksi vähiin käyneet voimamme riittävät tässä tilanteessa. 

Tarve muutokseen voi olla kaikille yhteisön jäsenille aivan selvä, mutta tapa, jolla muutosta aletaan toteuttaa, näyttäytyy yksilöille hyvin eri tavalla. Esimerkiksi nopea digitalisaatio ja lisääntyvä etätyöskentely ovat muuttaneet työn tekemisen tapoja ja pakottaneet meitä uudistumaan. On hyvin yksilöllistä, miten pystymme tähän vaatimukseen vastaamaan.  

Puu on vallannut talon ja kasvaa talon sisältä, valokuva.
Organisaation, toimintaympäristön tai ympäristön muutokset voivat toisinaan olla nopeita, toisinaan pitkäkestoisia. Kolikkoinmäki, Suonenjoki
(Kuva: © Erja Anttonen)

Hallinnantunne hukassa 

Keskellä muutosaallokkoa on helppo hätääntyä ja kokea suurta epävarmuutta. Voi olla vaikea nähdä muutoksen oletettuja myönteisiä seurauksiaTuovatko ne lopulta ratkaisuja kokemiimme hankaluuksiin, ja jos, niin milloin? 

Jos arkemme muuttuu hyvinkin yllättäen, voi muutosprosessiin olla vaikeaa suhtautua positiivisesti. Muutoskouluttajan tai esihenkilön muistutukset siitä, mitä kaikkea muutos voi organisaatiossa mahdollistaa, eivät auta, jos perustehtäväämme keskittyminen kyseenalaistuu.  

Jos koemme, ettemme tule kuulluksi, emme voi vaikuttaa tai sitoutua tavoitteisiin, putoamme veneestä. Tarvitsisimme luotettavaa tietoa, vastauksia meitä askarruttaviin kysymyksiin ja vahvistusta, että meillä on riittävästi resursseja yksilönä ja yhteisönä selviämiseen.   

Maata näkyvissä 

Muutoksesta sanotaan, että se on aina prosessi, jota kukaan ei voi kokonaan hallita. Voi olla, että joskus he, joiden pitäisi muutosta johtaa, ovat vielä enemmän tuuliajolla kuin johdettavat. Tärkeää olisi tunnistaa ja hyväksyä niitä tunteita, vaiheita ja ilmiöitä, joita muutokseen liittyy.  

Arvot ja asenteet hioutuvat kirkkaammiksi silloin, kun aallot lyövät kovimmin rantaan. Mitkä toimintatavat huuhtoutuvat aaltojen mukana, mitkä pysyvät? Muutosprosessiin kuuluu uudelleenjäsennyksen vaihe, jolloin luovuus ja innostus alkavat saada tilaa. 

Muutoksiin tottuneen ihmisen vahvuutena nähdään omien voimavarojen tunnistaminen, uteliaisuus ja kyky luopua vanhasta. Olen yrittänyt hakea muutoksien jälkimainingeissa tulevaisuususkoa ajatuksesta: koska mikään muu ei ole pysyvää kuin muutosolemme kaikki vääjäämättä uudistumisen kokemusasiantuntijoita.  

Lähde:  

Ruutu, Sirkku & Salmimies, Raija 2020. Työnohjaajan opas. 3. painos. Helsinki: Talentum Media Oy 

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *