JärKeä-hankkeen webinaarissa 29.3.2022 kuultiin pohjoissavolaisten järjestötoimijoiden puheenvuoroja prosesseista, joita on toteutettu yhteistyössä hankkeen kanssa. Kehittämisprosesseja yhdisti tavoite työhyvinvoinnin paranemisesta. Arvotyöskentely, perehtymis- ja tiimiytymisprosessien tukeminen, verkostoituminen ja taidelähtöisyys nähtiin kaikki polkuina kohti hyvinvoivaa järjestöä. Näiden lisäksi järjestötoimijoiden työhyvinvointia on tukenut myös työskentely psykologisen turvallisuuden ja yhteisöohjautuvuuden vahvistamiseksi.  

Tässä blogisarjan ensimmäisessä osassa aiheena ovat arvotyöskentely sekä perehtymis- ja tiimiytymisprosessit ja toisessa osassa verkostoituminen, taidelähtöisyys, psykologinen turvallisuus ja yhteisöohjautuminen.   

Syökö järjestön toimintakulttuuri arvot ja strategian aamupalaksi?

Webinaarin chatissa esitettiin huomio:työyhteisöissä voidaan laatia korkealentoisia eettisiä periaatteita, mutta ensimmäisen vastoinkäymisen myötä, kukaan ei pysty näitä toteuttamaan”. Savon mielenterveysomaiset – FinFami ry:n puheenvuorossa tuli esiin, miten juuri tästä syystä on tärkeää haastaa työyhteisöä miettimään toiminnan suhdetta arvoihin ja strategiaan. Järjestön arvotyöskentelyn tavoitteena on lisätä ihmisten ja yhteisöjen hyvinvointia.  Puheenvuorossa pohdittiin myös, miten työntekijöiden omat ja yhteisön arvot linkittyvät toisiinsa – vai linkittyvätkö ne. Tunnistetaanko arvojen monet tasot: yksilön, lähiyhteisön, valtakunnallisen kattojärjestön, järjestön jäsenten ja vapaaehtoisten? 

“Järjestöt arvoaallokossa. Jos mukana ei ole arvoja, se on pelkkä aallokko.  Ja onko niin, että työhyvinvointiin oleellisesti liittyy “arvoaallokko”? Voimme soutaa tietyn aikaa tyrskyissä, mutta voimat loppuu, jos on pelkkää aallokkoa. Kyllä minusta tuntuu, että tyyntä tekemiseen tuo myös se, että voi liittyä jaettuihin arvoihin”. (kommentti chatista) 

Humakin yliopettaja Arto Lindholm ilahtui arvotyöskentelystä kertovan FinFamin Tiina Purasen tavasta puhua arvoista työyhteisön jäseniä itseään lähellä olevina. Lindholm toi esiin, miten arvot testataan arvoristiriidoissa, ja totesi, miten valitettavan usein arvot kuvataan sellaisina, mitä toivotaan muiden ajattelevan meistä. Arvojen luetteloinnin sijaan voisi olla kiinnostavampaa, kun yhteisö esimerkiksi tarinoiden kautta kuvaa, miten heille merkitykselliset arvot näkyvät ja toteutuvat arjessa.  

Webinaarista jäi varmasti monelle mieleen asiantuntijavieras Vesa Purokurun esimerkki työyhteisöstä, jossa pitkällisen arvokeskustelun tuloksena jäljelle jäi yksi arvo, josta kaikki toiset arvot juontuivat. Tämä arvo oli puheeksi ottaminen. Riittäisikö siis yksi arvo?   

 

Päiväkakkarat auringonpaisteessa kuvattuina maan tasalta alhaalta ylöspäin, valokuva.
Järjestöt ovat lähtökohtaisesti syntyneet toteuttamaan yhteistä hyvää ruohonjuuritasolla. Kuva: Erja Anttonen

Perehdyttäminen työnantajan ja työntekijän yhteisenä prosessina

Arvoihin pohjaavat käytännöt nousivat esiin myös Kehittämisyhdistys Mansikka ry:n perehdyttämistä ja tiimiytymistä käsittelevässä puheenvuorossa. Järjestössä oli siirrytty henkilöstön määrän kasvettua ja etätyön lisäännyttyä joustotyömalliin. Toimintakulttuurissa pidettiin keskeisenä välittää uusille yhteisön jäsenille ajatus lähestyttävyydestä, mottona lupa olla yhteydessä, jopa lupa häiritä.  

Etäyhteyksin toimiessa on ollut hyvä tehdä tikusta asiaa, jotta saa yhteyden työkaveriin. Samalla tulee jaettua muutenkin tunnelmia ja toiveita. Vaikka ohjeet löytyisivätkin kirjattuina, niin kontakti työkaveriin on itsessään merkityksellistä ja mahdollistaa emotionaalisen tuen.  

Humakin työelämäkehittämisen lehtori Sikke Leinikkiä puhutteli Mansikka ry:ssä perehdyttämisen toteutuminen työnantajan ja työntekijän yhteisenä prosessina. Hänen mukaansa olennaista on aina tuen tarpeen tunnistaminen ja tuen ymmärtäminen neutraalina käsitteenä. Tukea tulisi saada yllättäen ja pyytämättä, ei vain ongelmatilanteisiin. Työnantajan tehtävänä on luoda järjestelmä ja mallit, jotka mahdollistavat ns. jatkuvan tukisyötteen arjessa.  

Myös järjestön luottamusjohto tarvitsee tukea perehtymiseen ja tiimiytymiseen sekä hallitustyöskentelynsä sujuvoittamiseen. Tuki tulevalle hallitukselle rakennetaan edellisen hallituksen toimintakauden aikana. Esimerkiksi yhdessä järjestössä on ollut paljon hyötyä toiminnanjohtajan rakentamasta vuosikellosta, jossa näkyvät asiat ja ajankohdat, joissa hallituksella on parhaat vaikuttamismahdollisuudet järjestön toimintojen kehittämiseen. Kun vaikuttamiseen havahdutaan oikea-aikaisesti, saadaan hyödynnettyä hallituksen osaamista ja verkostoja parhaalla mahdollisella tavalla.  

“Pidin kovasti siitä havainnosta, että perehdyttämiseen tulee varata pitkä aika niin käytännössä kuin “henkisestikin”, tosiaan asioita/tehtäviä tulee palasina ja yhteinen polku pidemmällä ajalla tukee myös prosessien etenemistä haluttuun suuntaan.  

Kahden viikon “tykitysperehdyttäminen” ei riitä ja uusi työntekijä ei pysty ottamaan vastaan ja sisäistämään kaikkea yhtä aikaa.” (kommentti chatista)  

Tuen toteutumiseksi järjestöissä on tärkeää luoda säännöllisesti toistuvia prosesseja, joiden myötä perehdyttämisestä huolehditaan. Kaikkiin siirtymävaiheisiin tulee varata myös riittävästi aikaa. Silloin niin vaihdossa olevien hallituksen jäsenten kuin lähtevien työntekijöiden hiljainen tieto siirtyy ja hyvät käytänteet säilyvät yhteisössä jatkossakin.